Jules Henri Fayol

O engenheiro francês Jules Henri Fayol lutou mais de 30 anos tentando salvar da falência uma industria de mineração e aço. Seu esforço não foi em vão, pois adquiriu o costume de anotar diariamente os fatos que chamavam sua atenção. Constatou que o que fazia uma empresa funcionar eram 6 funções. Esta divisão é até hoje predominante no processo de departamentalização das organizações.
1. Funções Técnicas: relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa;
2. Funções Comerciais: relacionadas com a compra, venda e permutação.
3. Funções Financeiras: relacionadas com a procura e gerência de capitais.
4. Funções de Segurança: relacionadas com a proteção e preservação de bens.
5. Funções Contábeis: relacionadas com os inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.
6. Funções Administrativas: coordenam e sincronizam as demais 5 funções da empresa.
Dentro das funções administrativas, Fayol os 5 elementos fundamentais que todo o administrador deveria dominar: previsão, organização, coordenação, comando e controle. Estes elementos são memorizados pela sigla:
P O C 3
Ele também enumerou as 6 qualidades de um administrador. Atenção para estas qualidades que valem ainda hoje no mercado globalizado altamente competitivo:
BOM ESTADO FÍSICO CULTURA GERAL
CAPACIDADE INTELECTUAL EXPERIÊNCIAVALORES MORAIS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Todavia, talvez a maior contribuição de Fayol à ciência administrativa tenham sido os 14 Princípios Gerais da Administração que, apesar de alguma contestação, servem de guia básico para todos os que desejam gerenciar com sucesso: 01. Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. 02. Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência, responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade. Ambas devem estar equilibradas entre si. 03. Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos. 04. Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única. 05. Unidade de direção: uma cabeça é um plano para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo. 06. Subordinação de interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. 07. Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. 08. Centralização: refere-se a concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.
09. Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. É o princípio de comando. 10. Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana. 11. Eqüidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal. 12. Estabilidade e duração (num cargo) do pessoal: a rotação tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo tanto melhor. 13. Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar seu sucesso. 14. Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização.
Para Fayol a empresa é analisada em uma estrutura de cima para baixo. Sua visão é mais gerencial com resultados finais na produção enquanto que a visão de Taylor é na produção e no operário para resultados na quantidade produtiva. Fayol complementa a Administração Científica e a Teoria Clássica.
Conceito de “Homo Economicus”
Contudo, a Administração Científica tinha diversos defeitos dentre eles: o mecanicismode sua abordagem (teoria da máquina), a superescalização que robotiza o operário, avisão microscópica do homem tomando-o apenas economicamente e como parte da maquinariaindustrial, a abordagem incompleta envolvendo apenas a organização formal, a limitaçãodo campo de aplicação à fábrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, aabordagem eminentemente prescritiva e normativa e tipicamente de sistema fechado.
Mesmo assim, essas limitações e restrições não apagam o fato de que AdministraçãoCientífica foi o primeiro passo concreto da Administração rumo a uma teoriaadministrativa. Foram Taylor, Ford e Fayol que implantaram diversos conceitos que até hoje utilizamos para gerenciar pessoas e empresas, dos mais variados portes, em qualquer lugar do planeta.
Henri Fayol

Um otimo livro!!!!!

Sinopse:

Você está convidado a juntar-se a um grupo que durante uma semana vai estudar com um dos maiores especialistas em liderança dos Estados Unidos. Leonard Hoffman, um famoso empresário que abandonou sua brilhante carreira para se tornar monge em um mosteiro beneditino, é o personagem central desta envolvente história que ensina de forma clara e agradável os princípios fundamentais dos verdadeiros líderes.

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor (Filadélfia, Pensilvânia, 20 de Março de 1856 - Filadélfia, Pensilvânia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o “Pai da Administração Científica” por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na administração industrial.
Sua orientação cartesiana extrema é ao mesmo tempo sua força e fraqueza. Seu controle inflexível, mecanicista, elevou enormemente o desempenho das indústrias em que atuou, todavia, igualmente gerou demissões, insatisfação e estresse para seus subordinados e sindicalistas.

Elaborou os primeiros estudos essenciais:
Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados, acreditava que oferecendo instruções sistemáticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de fazê-los produzir mais e com melhor qualidade.
Em relação ao planejamento a atuação dos processos, achava que todo e qualquer trabalho necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia própria visando sempre o seu máximo desenvolvimento.
Em relação à produtividade e à participação dos recursos humanos, estabelecida a co-participação entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletirá em menores custos, salários mais elevados e, principalmente, em aumentos de níveis de produtividade.
Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais, introduziu o controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqüência e um tempo pré-programados, de modo a não haver desperdício operacional.
Inseriu, também, a supervisão funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções programadas. Finalmente, apontou que estas instruções programadas devem, sistematicamente, ser transmitidas a todos os empregados.

Caloi sempre trabalhando para consumidor não esquecer da marca

O ciclo da família Caloi terminou em 1999, quando a empresa foi vendida para a família Musa. A partir de então, a companhia partiu para um novo desafio: ser sinônimo de bicicletas e também de fitness, agregando saúde, esporte e lazer à marca. Foi o que aconteceu com a chegada do novo milênio. Em 2000, a Caloi lançou sua nova marca e entrou de vez no mercado de home fitness.
Por ano, a Caloi comercializa cerca de 100 mil aparelhos para home fitness. Esta é uma forma de promover o desenvolvimento da marca ao oferecer produtos para públicos diferentes. “Hoje a empresa tem mais preocupação com gestão, funcionários e com a comunicação. Tentamos fazer a marca ser vista em todos os segmentos e por todos os públicos”, Por enquanto, a Caloi tem cinco filmes novos para os canais Cartoon Network e Telecine, de TV a cabo. Já pensando no ano que vem, a marca terá foco não só nas crianças. “Ainda este ano a marca fará ações em aeroportos do Rio de Janeiro e de São Paulo para comemorar os 110 anos de história da Caloi e contar a história da bicicleta”. A Caloi já havia feito uma exposição como esta há dez anos, quando a empresa comemorou 100 anos de idade.

Selo marca mais de um século de mercado

Não é qualquer marca que tem a condição de comemorar a ultrapassagem do centenário. Por isso, a Caloi desenvolveu um selo comemorativo que vai acompanhar toda comunicação feita pela empresa durante o ano.
Para ilustrar a estratégia de divulgar a data para o consumidor e para o mercado, a empresa fez uma releitura de sua primeira marca, batizada de “O Vencedor”. O resgate da marca Caloi começou no final do ano passado. Após uma pesquisa feita com consumidores, detectou-se que as pessoas percebiam o sumiço da marca na mídia convencional. “Por conta deste resultado a companhia investiu na marca, que ganhou rejuvenescimento. A campanha comemorativa será mantida por muitos anos”.
Como qualquer outra marca que queira se atualizar e se comunicar com todos os públicos, a Caloi lançou ano passado o seu novo site. A principal dificuldade da empresa ao resgatar a marca era mostrar a cara da Caloi para idosos, crianças e adultos através da web.
A idéia é comunicar todos os públicos com a mesma ferramenta e isto foi outro grande desafio para a companhia. “Havia muito conteúdo para ser passado e não poderíamos mostrar o lado velho da marca. Precisávamos mostrar que a marca não parou no tempo”.

liderar não é gerenciar

A afirmativa “líder como fonte de influência sobre os outros“ é verdadeira, pois a liderança não depende da hierarquia. Líder é aquele que, mesmo não dispondo de autoridade formal é seguido, respeitado e obedecido, conseguindo unir o grupo, representá-lo e levá-lo coeso à perseguição e à defesa dos anseios comuns, através de bom relacionamento e identificação de idéias. Nem sempre um gerente é um líder e da mesma forma nem sempre um líder é um gerente. Partindo-se do princípio que liderança é a habilidade de influenciar pessoas, e que, nem todas as pessoas possuem essa habilidade, no caso dos gestores, o alcance da liderança pode ser uma conquista difícil, que vai depender de sua determinação pessoal. No caso dos líderes natos, nem sempre estarão em posição formal de liderança.O verdadeiro líder não precisa estar em posto de poder formal. O gerente consegue que as pessoas cumpram o seu papel fazendo-se valer do poder que o sistema normativo lhe deu, enquanto que o líder apenas exerce sua influência, seja ela positiva ou negativa. O poder do líder provém de fontes internas: características da personalidade e concessão de poder pelo grupo. O poder de liderança é uma conquista e não uma imposição.James C. Hunter, em seu livro “O Monge e o Executivo Uma História Sobre a Essência da Liderança escreveu:“Gerencia é não é algo que você faça para os outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas”. Concordo com ele. Quando eu crescer quero ser gerente e líder.

Leiam é muito bom!!!

Sinopse:

Quem mexeu no meu queijo? é uma parábola que revela verdades profundas sobre mudanças. Dois ratinhos e dois homenzinhos vivem em um labirinto em busca de queijo - metáfora para o que se deseja ter na vida, de um bom emprego à paz espiritual. Um deles é bem-sucedido e escreve oque aprendeu com sua experiência nos muros do labirinto. As palavras rabiscadas nas paredes ensinam a lidar com as mudanças para viver com menos estresse e alcançar mais sucesso no trabalho e na vida pessoal. Quem mexeu no meu queijo? é uma leitura rápida, mas suas idéias permanecerão por toda a vida.

Vale apena... não deixem de ler!!